Guía práctica · Psicometría y evaluaciones
Cuándo usar evaluaciones psicométricas en selección
Las evaluaciones psicométricas pueden aportar información adicional cuando miden aspectos relevantes para el puesto, se aplican en condiciones adecuadas y las interpreta personal capacitado. Sus resultados no describen por completo a una persona ni deben decidir automáticamente una contratación.
Tres pasos para aplicarlo
Paso 1
Empezar por la competencia que importa
La herramienta se elige después de definir qué pregunta necesita responder el proceso. No todas las pruebas sirven para todos los puestos ni todas las competencias se miden de la misma manera.
- Competencia vinculada al puesto
- Propósito explícito
- Instrumento adecuado al contexto
Paso 2
Aplicar e interpretar con cuidado
Las condiciones de aplicación y la formación de quien interpreta influyen en la utilidad del resultado. El reporte debe explicar qué mide el instrumento y cuáles son sus límites.
- Instrucciones consistentes
- Interpretación profesional
- Límites explicados
Paso 3
Combinar resultados con otras evidencias
Entrevistas, experiencia, ejercicios de trabajo y referencias pertinentes completan la lectura. Si aparecen resultados divergentes, conviene investigarlos en vez de convertir una puntuación aislada en veredicto.
- Entrevista y experiencia
- Evidencia complementaria
- Decisión documentada
Preguntas frecuentes
¿Una puntuación baja descarta a un candidato?
No debería hacerlo por sí sola. Hay que revisar qué mide la prueba, su relación con el puesto y el resto de la evidencia.
¿Quién debe consultar los resultados?
Solo las personas autorizadas que participan en la evaluación y necesitan esa información para la finalidad declarada.